人的資本の考え方である。日本の雇主は現場の労働者に対する教育・訓練を重視する事では世界の中でも傑出している。それは先進国をめざしたキャッチアップ過程が急速であり、技術の蓄積が比較的乏しかったために、先進国から導入した技術をできるだけ早く吸収し、現場の生産活動をつうじてのその成果を最大限に生かそうという戦略の反映であったという事ができるだろう。資本とは一般に、投資をする事によって将来の収益を高める事
労働力は人的資本... の続きを読む
現在の情報化革命、マルチメディア革命は、均一情報の一方的な大量提供の上に成り立つ現代社会の構造と機能を大きく変革する可能性がある。人々は多様な情報しかも文字ではなく直接視聴覚に訴える第一次情報の中から自分の好みによって情報を選択し、相互発信によって理解を深めつつ判断をする。しかも世界をつなぐ広域ネットワークをつうじて情報の効果的な分散処理が可能になる。こうしたマルチメディア時代の情報処理のあり方は
情報処理能力と感性の豊かさが必要... の続きを読む
本来なら仕事上の実績を作りたい三〇代前半を子供に手間を取られる状態で働くのも不利な条件だ。人事評価の上でも、多くの会社で、このくらいの年代が最大の勝負所だ。この時期までに、出産と初期の育児を終えていて、遅くとも三〇歳の時点では、仕事に注力できる状態で復職できるなら、多少の遅れは本人の努力で挽回できるのではないだろうか。また、いささか言いにくいことながら、若い頃の方が、出産の身体的ダメージからの回復
出産を早めに済ませること... の続きを読む
日本型雇用システムの現在の変動は何か、その将来の行方は何か、翻っていえば、何をもって「日本型」と呼ぶのかが、この十数年来の主要なテーマであった。日本の雇用システムに観察されるさまざまな特徴の単なる指摘ではなく、それを「日本型」と呼ぶためには、それがある特有の形で「構造化」されていることが示されねばならない。その上で、その「構造」の「機能」が明示される必要がある。雇用システムを構成するのが、具体的に
システムを正しく理解する観点... の続きを読む
現在、多数の人にとって問題なのは、フリーター階級からサラリー階級への移動だろう。現実を有り体に言うと、上から下（何度も断るが、人間自体の優劣ではない）への移動は易しいが、下から上へは、なかなか難しい。従って、いったん正社員で就職できた場合、最低限、次の転職先を確保してから辞めることが大切だ。会社をいきなり辞めたり、大学を出て就職せずに取りあえずフリーターで、というような選択は、できるだけ避ける方が
フリーター階級からサラリー階級へ... の続きを読む
経営の足かせとなっている人件費をいかに変動化するか。これは百貨店という業態においてはきわめてやっかいな問題の一つだ。その理由はスーパーマーケットと比較すればよくわかる。スーパーは、基本的にセルフセレクションのスタイルを取っているため、アルバイトの学生やパートタイマーの主婦でもこなせる業務が少なくない。それに対して百貨店は、ファッションや服飾小物などコンサルティング型の販売方法をメインとしている。し
フルタイム型からパートタイム型に移行... の続きを読む
大企業の中にいれば、会社の名前を出すだけで周りの人が認めてくれるし、名刺の肩書きがものをいう。「私はこういう人間で、これこれこういうことができます」とわざわざ説明しなくても、名刺一枚あれば他人が信用してくれる。たとえば銀行でローンを組む場合でも、自営業者などの苦労に比べればサラリーマンは手続きも簡単で、すぐにおカネを貸してくれる。つまり個人のやる気や頑張りよりも、この国では企業の看板のほうがずっと
肩書きに頼らずゼロから出発できるか... の続きを読む
二〇〇五年からは、「複数年契約」「継続雇用の義礎づけ」を導入している。これによる就職者は、知的障害者七一名、母子世帯の母親一三人、就職困難者四〇名、野宿生活者二六名など、計三一六人にのぼるという。これらの動きは、労働組合はもちろん、地域の業者や、障害者雁用問題などに取り組んできた協同組合などの強力な働きかけが実を結んだ形だ。総務省は、指定管理者制度における選定基準について通知を発し、（1）住民の平
人事院勧告モデル給与例を参考にして設定する自治体も... の続きを読む
すでに経済の構造改革や大規模な民営化によって失業が広がり、貧富の格差が生じて社会に深刻な影響を及ぼしていた。そうした問題を解決するために雇用契約を制定して雇用創出効果を期待したのだが、統計数値上の失業率は抑制されたものの、雇用の質は悪化した。正規労働者は削減され、非正規雇用が拡大して状況は一層深刻なものとなった。労働組合は組織率を半減させ、なかには消滅を余儀なくされた組合もあった。労働組合が、いま
規制緩和政策を否定する方向へ... の続きを読む
「治療」法として、非正社員と正社員との処遇の均衡を図ることも、たしかに選択肢の一つである。税金を投入するのは、国民財政の悪化という「副作用」がある以上、できるだけ会社の負担で、この「病状」を乗り切るべきという主張も一理ある。平成19年における最低賃金法やパート労働法の改正も、このような流れのなかで行われたものである。ところで、正社員と非正社員との間の処遇の均衡を図るということについては、二つの異な
「ワーキングプア」を脱却させることが格差是正の抜本... の続きを読む
福利厚生といえばこれまでは、従業員の自社に対する依存度を高めるための手段でした。ところが、最近では非正規社員の活用を進めています。このことは、福利厚生の目的そのものが変貌してきていることを示しています。つまり、多くの企業では、福利厚生に多大な投資をしてまで、正社員の定着化を図る必要のない状況へ、自ら一歩を踏み出しつつあるのです。このような流れを踏まえて、人材流動化時代に対応した福利厚生へと制度を変
福利厚生の目的をはっきりさせる... の続きを読む
会社全体としては、もう一度徹底した顧客志向に立ち戻って事業を見直していこうとしている。その第一歩として、九九年四月からは顧客別のカンパニー制という斬新な組織体制に組み換えた。顧客志向の徹底は、今後の人事施策にも影響してきそうだ。「お客様に高い満足を提供するというのが会社の経営目標であれば、それを評価の一つの軸にしていこうと。年俸制の中で業績や事業創造に一度針がぐっと振れたわけですが、もう一度、それ
顧客満足の徹底と人事施策... の続きを読む
今後も、BRICS（ブラジル、ロシア、インド、中国）など新興国の勃興を考えると、日本経済の存在感の低下というトレンドは変わらないだろう。第二に、個々の企業を取り巻く環境も大きく変化している。まず、実体経済を超えて巨大化した金融経済は企業経営を瞬時に大きく左右するし、冷戦が崩壊して多くの国が資本主義の競争に参加した結果、競争が激しくなって企業の存在自体が不安定化するようになった。それだけではない。銀
正社員はあっという間に過剰になった... の続きを読む